El ‘Gran Hermano’ te vigila... en la oficina.

¿Hasta qué punto un empresario puede controlar los movimientos de sus empleados? Los mecanismos de vigilancia se usan con el fin de comprobar la productividad de las plantillas, pero los avances tecnológicos pueden poner en jaque el derecho a la intimidad.

Más de mil cámaras velan por su seguridad... o no. En el mundo orwelliano todos los movimientos de los ciudadanos eran recogidos por un sistema que controlaba el Partido para actuar en el momento en el que alguien osase saltarse las normas o actuar de una forma inadecuada. Este imaginario podría materializarse en las oficinas estadounidenses gracias a Kinect, una tecnología desarrollada por Microsoft que controla el comportamiento de los empleados en sus ordenadores, sus llamadas telefónicas e, incluso, su conducta gestual.

Desde siempre han existido mecanismos para controlar y vigilar a los empleados en el desempeño de su trabajo, desde la fórmula de fichar para entrar en la oficina hasta los GPS que llevan las ambulancias. Unas técnicas que contempla el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 20. Sin embargo, el empresario “no tiene una libertad absoluta de control. La medida debe ser proporcionada al fin que se persigue y, por supuesto, siempre respetando la consideración debida a la dignidad del trabajador”, explica Covadonga Roldán, gerente de la práctica laboral de la firma Deloitte Abogados y Asesores Tributarios.

Huella digital
Hay que tener siempre presente que cuando una persona desarrolla su labor profesional genera una gran cantidad de datos sobre ella misma sin saberlo, y sistemas de captación de imágenes, grabación de sonidos en los centros de trabajo o vigilancia del correo electrónico pueden dañar los derechos fundamentales de los trabajadores: honor, intimidad personal, propia imagen y el de secreto de las comunicaciones.

Y es que el empresario debe tener claro qué busca con estos mecanismos: una mejora del rendimiento del equipo o únicamente controlar todos los movimientos que sucedan en la oficina. Además, José Prieto, socio del departamento laboral de Baker & McKenzie, recomienda que los directivos expliquen a la plantilla por qué se aplican estas medidas de vigilancia y las ventajas que supondrían para la productividad de la organización. “Los planes que se adopten para el control deben respetar la dignidad del trabajador”, apostilla Raúl Rubio, socio responsable del área de derecho de comunicación y tecnología del despacho Baker & McKenzie.

Comunicación
En resumen, si una empresa decide instalar sistemas de vigilancia para sus empleados, antes debería elaborar un protocolo para informar a la plantilla de los objetivos que persigue con ellos. “Hay que establecer unas reglas”, señala José Miguel Mestre, letrado de Sagardoy Abogados, que añade que debe ser “un reglamento en el que el empresario contemple todos los escenarios posibles antes de utilizar ciertas herramientas de vigilancia. De esta manera, en caso de conflicto, el responsable puede exigir una rectificación por parte del empleado o aplicar el régimen disciplinario”.

Alfonso García Lozano, socio responsable de recursos humanos de Everis, no considera necesarios estos mecanismos pues “si un empresario no confia en su empleado, lo mejor es despedirle antes que controlarlo”. La vigilancia, para el socio de Everis, no es la mejor manera de evaluar el rendimiento de un trabajador. Para ello, “un jefe debe encargar tareas y medir la productividad”.

Y es que las empresas se mueven entre las que manifiestan que priman la confianza hacia el empleado y las que prefieren tenerlo sujeto a control. Según Montse Rodríguez, directora del área laboral de BDO Abogados, “ambos se ven con recelo, ya que si una compañía tiene a sus trabajadores absolutamente controlados el ambiente resulta imposible, y las ideas no fluyen. Y las organizaciones que dicen tener confianza en sus empleados tienen regulados los días de vacaciones y los tiempos de descanso, por lo que en éstas también existe un cierto control”. Para evitar cualquiera de estas situaciones, Montse Rodríguez aconseja “cambiar la cultura y tener una descripción de los puestos basada en objetivos. Salir de la cultura del presencialismo y evolucionar a una de objetivos”.

¿Despido procedente?
Hasta el momento, tal y como recuerda Covadonga Roldán, “no existe una regulación específica en el ámbito del Derecho del Trabajo para la utilización de los medios tecnológicos puestos a disposición del profesional para la prestación laboral ni el alcance de los medios de control, por lo que son los juzgados y los tribunales los encargados de ponderar, en cada caso, la gravedad de la conducta del empleado como para ser merecedora de la máxima sanción que se puede aplicar: despido por causas disciplinarias”. No obstante, Miguel Cuenca, socio responsable del área laboral de KPMG Abogados, explica que “el uso de herramientas informáticas para fines distintos a los productivos puede constituir un incumplimiento contractual y, según las circunstancias, el despido”. Por tanto, si una empresa ha definido con detalle el uso que cualquier empleado debe hacer de los ordenadores y los dispositivos electrónicos e informáticos a su disposición, se reducen de manera notable los riesgos de que se consideren inválidas las pruebas obtenidas a través de los sistemas de control para proceder al despido. Aunque hoy día, los empresarios cuentan con una forma más efectiva de vigilar a sus empleados: las redes sociales. Y es que éstas “permiten un seguimiento incluso fuera del horario de oficina”, señala Mestre.

El universo que dibujó George Orwell en su libro 1984 ya no es tan descabellado. El Gran Hermano nos está vigilando...

Mecanismos de vigilancia
-Seguimiento presencial o marcaje horario. Uno de las fórmulas clásicas en las oficinas.
-Instalación de cámaras de seguridad.
-Localización de empleados a través de dispositivos ‘GPS’ en los vehículos o teléfonos móviles.
-Monotorización de llamadas telefónicas realizadas a clientes.
-Auditorías de ordenadores.
-Control del uso de Internet.
-Vigilancia de la utilización de los dispositivos electrónicos puestos a disposición de los empleados.
-Oficinas diáfanas en las que los responsables comparten espacio con la plantilla

fuente:Expansion